Çeşitlilik ve kapsayıcılığı günümüz iş dünyasında olmazsa olmaz bir olgu olarak son yıllarda sıklıkla konuşur olduk. Farklılıklarını bir uyum içerisinde kullanabilen ve organizasyonun hedefine yaklaştırmayı başarabilen şirketler, çok daha verimli ve çok daha etkin sonuçlar elde etmiş olarak karşımıza çıkıyor.
Farklılıkların uyum içinde yönetilmesi ancak kapsayıcı liderliğin ve kapsayıcı kurum kültürünün benimsendiği şirketler için mümkün.
Kapsayıcılık; her bir çalışanın psikolojik ve fiziksel bir bütün olarak kendini güvende hissettiği, kurumsal adalet kültürünün olduğu, geçmişinden veya bakış açılarından dolayı hiçbir çalışanın dışlanmadığı ve dışlanmayacağından da emin olduğu organizasyonlarda var olabiliyor. Dolayısıyla kapsayıcılık, yalnızca çeşitli çalışanları işe almak ve onların mevcut kültüre uymasını beklemek yerine, farklı bakış açılarını aktif olarak benimsemeye ve kurumun kültürünü bunları yansıtacak şekilde değiştirmeye odaklanıyor.
Hedefe yönelik bir şirket yaratmak için her çalışanın gerçek potansiyelini ortaya çıkarmak ve bunu şirketin hedefine yönlendirmek çok kıymetli. “Ben”i değil “Biz”i ortaya çıkaran kapsayıcı ekipler; problem çözme konusunda daha etkili ve doğru kararlar alan ekipler haline geliyor. O zaman kapsayıcı şirket kültürü için ekipteki herkesi dinlemenin, sesini duyuramayanlara ulaşmanın, farklılıkların yarattığı müziği duymanın tam vakti.
Linbert Spencer OBE, işletmelerde verimliliğin formülünü kapsayıcılığı da ele alarak şöyle belirtiyor:
K - bilgi (knowledge)
S - yetenekler / yetkinlikler (skills, competence)
J - muhakeme (judgement)
P - performans, kâr (performance / profit)
“a” ve “t” harfleri neyi ifade ediyor? diye sorabilirsiniz. Formülde “a” tutumu (attitude) “t” ise çalışana nasıl davranıldığını (treatment) ifade ediyor. Yani eğer çalışan bulunduğu ortamda kendini iyi hissetmiyorsa, ona sunulan ortam onda negatif bir ruh hali yaratıyorsa ve eğer kendisine karşı olumlu olmayan bir tutum sergileniyorsa ne kadar bildiğinin, deneyimli olduğunun, yetkinliklerinin ve hatta analiz yeteneğinin bir önemi kalmıyor.
Çalışanın şirkete katkıda bulunması için olumlu bir ortam ve kültür varsa, o zaman gelişiyor, performansı artıyor, iş birliği içinde bütün takım, kurum ve toplum başarıdan başarıya koşuyor, zorluklarla daha iyi başa çıkabiliyor, yılmazlığı, direnci artıyor.
Kapsayıcılık kültürünü oluşturmak için sormamız gereken 3 temel soru var:
1- Kapsayıcılık için liderlerimin yetkinlikleri ne durumda?
2- Kapsayıcılık kültürümüzü nasıl oluşturabiliriz?
3- Kapsayıcı bir kültür yaratmak için önümüzdeki en önemli engeller nelerdir?
Bu soruların cevapları bizi nasıl kapsayıcı liderlik yapabiliriz sorusuna götürüyor aslında. Bu anlamda bir koçluk aracı olarak geliştirdiğimiz Kapsayıcı Liderlik Çarkı uygulaması ile kapsayıcı şirket kültürünün gelişim alanlarını belirlememiz mümkün.
Aşağıda örnek bir sonuç grafiği gördüğünüz uygulamadan çıkan sonuçlardan sonra şirketin yönetim ekibine şu soruları sorabiliriz:
Hangi konuda kararlar almak, uygulama yapmak diğerlerine de olumlu katkı sağlar? Şu an durum ne?
Seçtiğin konunun alt başlıklarında neler var?
Örneğin eşitlikçi dil kullanımı konusu senin için ne ifade ediyor? Sence neler yapıldığında eşitlikçi dil kullanımı artar?
Bu konu başlıklarının hangileri ile ilgili neleri farklı yapmak sana ve şirketine katkı sağlayacaktır?
Kapsayıcı olmam için beni en çok zorlayan etkenler nelerdir?
Hangi kaynaklara ihtiyacım var?
Eğer kapsayıcı olabilseydik daha neler yapmamız mümkün olurdu?
Bu soruları şirketin ihtiyaçları ve özelliklerine bağlı olarak uyarlamak tabii ki mümkün. Böyle bir çalışmanın; şirkette kapsayıcılık kapsamında nelerin değişmesi gerektiği, hem tutum hem de davranış anlamında nasıl bir dönüşüm haritası şekilleneceği hakkında bir fikir geliştirmek için de önemli bir araç olduğunu belirtmek isterim.
Peki kapsayıcı kültürü geliştirecek liderlerin yetkinlikleri nasıl olmalı? Kapsayıcı liderlik nedir?
Russell Reynolds Associates'in (RRA) ABD'de kapsayıcılık üzerine yaptığı ankette şu çok net bir şekilde ortaya çıkmış durumda: "Kapsayıcılık artık ekiplerin verimliliğini ve çalışan bağlılığını etkileyen en önemli unsurlardan biri."
RRA, kapsayıcı liderliği şu şekilde tanımlıyor: Genel performansı artırmak amacıyla işyerindeki her bir kişinin benzersiz özelliklerinden yararlanan bir dizi proaktif davranış. Ancak yine RRA tarafından yapılan araştırma liderlerin pek azının kapsayıcı bir lider olabileceğini gösteriyor.
RRA'nın 2019 ile 2021 yılları arasında çeşitli pozisyonlarda çalışan 1.900'den fazla çalışandan alınan verileri analiz ettiği DE&I Pulse anketinde kapsayıcı liderlerin dört niteliğine vurgu yapılıyor.
Araştırmaya göre kapsayıcı liderler;
Şirketteki sorunlu alanları fark ederler ve netlik sağlarlar,
Sorunları çözmeye yardımcı olacak olan hesap verebilirliği açığa çıkarırlar,
Ekip üyelerini güçlendirirler,
Ekipteki her bir bireyin benzersiz katkılarını ortaya çıkarmak için yenilikçi iş birliğini teşvik ederler.
Bu 4 temel yetkinlik, kapsayıcı bir liderin sahip olması gereken kilit yetkinlikler. Bu yetkinliklere Deloitte’in Kapsayıcı Liderliğin Altı Özelliği'ni eklemek mümkün:
Bağlılık: Çeşitlilik ve fırsat eşitliğini içselleştirmek ve iş dünyasında çeşitliliğin öne çıktığı noktaları fark etmek.
Cesaret: Var olan normları değiştirme cesaretine sahip olmak. Güçlü ve zayıf özellikleri konusunda alçakgönüllü olmak.
Ön yargı Farkındalığı: Kişisel ve kurumsal kör noktaları fark etmek için eleştirel bir gözle bakmak ve fırsat eşitliğini öne çıkarıcı politikaların uygulanmasını sağlamak.
Merak: Farklı grupların dünya görüşlerini anlamaya istekli, belirsizlikle barışık ve açık fikirli olmak.
Kültür Perspektifli Düşünme: Kültürel farklılıklar konusunda bilinçli olmak. Farklı kültürlerle etkili iletişim kurabilmek.
İş birliği: Kişisel ve kültürel çeşitliliğe saygılı ve paylaşımı teşvik eden takımlar yaratmak.
Farklılarımızın bir zenginlik olduğunu, değişimin aslında fırsatlar sunduğunu ve iş birliğinin bizden farklı kişilerle beraber hayata geçtiğinde şirketlerimiz için çok daha etkin sonuçlar doğurduğunu kabul ederek işe koyulmak kapsayıcı kültür dönüşümünü sağlayacaktır.
Kaynaklar: